Страдания по Роскосмосу

[АниКей]

[Антикосмит]

ведется активная подготовка программы "Архипелаг 2025"

Ещё хуже чем я думал...

"Архипелаг 2025" - "ГУЛАГ 2026"

ЛунЛАГ

[АниКей]

[АниКей]

Мнения
Достояние и капитал Роскосмоса: какие они — молодые управленцы
4 апреля в Зале Славы Музея Победы на Поклонной Горе официально стартовал шестой набор федерального кадрового резерва руководящего состава оборонно-промышленного комплекса. ФКР ОПК действует в России с 2020 года и за это время успел стать ключевой площадкой для развития эффективных управленцев, способных грамотно действовать в стремительно меняющихся условиях, неординарно мыслить и решать сложнейшие задачи. Какими качествами должны обладать руководители ракетно-космической и смежных отраслей? Как решают кадровый вопрос в сердце отечественной космонавтики? Ответы на эти и другие вопросы Pro Космос искал вместе с главным экспертом отдела оценки и развития персонала Департамента кадровой и социальной политики госкорпорации «Роскосмос» Татьяной Зелениной.
4 апреля 2025 года

Каролина ЗулкарнаеваЕлена Иванова
Из психотерапии в космос
— В Госкорпорацию вас — профессионального психотерапевта и психолога — пригласили, когда вы были директором корпоративного университета. Вы также преподаете в МГУ «Космическую психологию». Космос и психология связаны?
— Психология и космос действительно неразрывно связаны. В космической психологии есть термин астенизация (состояние повышенной утомляемости и истощаемости в результате длительного стресса или тяжелого психотравматического переживания — прим. ред.), понятия астенизации и тревожности также есть и в психологии управления персоналом. Если мы видим, что руководитель в состоянии стресса, нам необходимо помочь ему купировать это состояние, мы должны увидеть это, дать рекомендации, возможно, дать внеплановый отпуск или иные опции, которые составляют well-being (забота о сотрудниках) программы. Важно помочь сотруднику в работе с негативными состояниями, а руководителю, который несет ответственность за коллектив и результат, — тем более.
Космическая психология вышла из космической медицины — науки, тесно связанной с авиацией. Психотерапия и клиническая психология — науки о поведенческих аспектах, паттернах, мотивации, преморбидных личностных особенностях (чертах характера, на «почве» которых развиваются психические расстройства — прим. ред.), которые соответствуют тому или иному заболеванию.
Я HR-профайлер и хорошо замечаю особенности в людях: речь не столько о грубой патологии, которой нет у большинства моих клиентов, а о психологических проблемах, мешающих с определенного момента человеку в общении, решении задач по работе, достижении результатов. На почве этих проблем могут возникать коммуникативные и личностные барьеры, а в связке с другими проблемами у человека может наступить эмоциональное выгорание, которое грозит перерасти в профессиональное.
Клиническая психология изучает эмоциональное выгорание и стресс, процессы, связанные с профессиональными компетенциями кадров. Если брать оценку руководителей, еще до нее я могу, задавая вопросы на предтестовом интервью, обнаружить наличие каких-либо психологических состояний — высокого уровня тревожности, неуверенности, неумения выстраивать эффективные коммуникации. Тесты чаще всего дают еще большую картину, по которой мне проще задавать вопросы, давать рекомендации для коррекции тех или иных состояний.
Татьяна Зеленина имеет дипломы с отличием МГЭУ по специальностям «психолог, преподаватель психологии» и РГМУ им. Пирогова «Клиническая психотерапия и психология». 11 лет проработала в «Клинике неврозов», занимаясь судебной, трудовой, военной экспертизой, в том числе выявлением патологических состояний личности.
В 2012 году сменила сферу деятельности, переквалифицировавшись на специалиста по оценке и развитию персонала, HRD и профайлера (сбор и анализ данных о сотрудниках с целью получения информации об их навыках, способностях, предпочтениях и т.д.).
На постоянной основе повышает квалификацию в области психодиагностики личности в бизнесе (Берлинский университет им. Гумбольдта, февраль 2012 г.), получила специализацию бизнес-тренера и специалиста по оперативной диагностике и HR-профайлингу (РУДН, 2013 г.), прошла переподготовку «Управление карьерой сотрудников» и «Карьерное консультирование в бизнесе» по специальности «Карьерный эксперт» (Школа карьерного менеджмента, 2023-2024 гг.), развивает собственную экспертизу: сертификационный курс «Трансформационный менторинг» (2025 г.), совершенствует квалификацию судебного эксперта: подтвердила сертификацию в НИИ имени Сербского (раз в пять лет, декабрь 2024 г.). Работала в «Ист-Лайн»; МТС, «Акроне», была руководителем направления оценки в консалтинге.
Преподавательский стаж — 19 лет: Московский гуманитарный институт (с 2006 по 2018 гг.). С 2024 по н.в. преподает на кафедре Экономики и управления в космической деятельности факультета космических исследований МГУ им. М.В. Ломоносова. Имеет многолетний практический опыт в психотерапии и клинической психологии. Выступает в качестве эксперта в СМИ.
«Поколение Z предъявляет новые требования к работодателям»
— В одной из научных статей вы пишете, что главная тенденция на рынке труда — сокращение численности рабочей силы. Рынку труда в России не хватает двух миллионов специалистов, и к 2030 году эта цифра удвоится. Первопричиной сокращения рабочей силы вы назвали демографию. Какие еще существуют проблемы, негативно влияющие на кадровый вопрос?
— Статистика действительно тревожная. Прежде всего, снизилась рождаемость. Наиболее резкие спады были зафиксированы в 1993-м, 1997-м и 1999-м годах. Несмотря на то, что это сейчас довольно взрослые дети, именно они приходят на работу. Этого пласта населения как раз и не хватает. Причем нет не только высококлассных специалистов, но и просто рабочих рук. В девяностые и нулевые многие шли получать высшее образование, был пик платных высших учебных заведений, которые не давали ничего, кроме корочки диплома.

Значительный фактор на рынке труда — появление поколения Z, молодежи, родившейся между 1997-м и 2012 годами. Они предъявляют новые требования к работодателям, включая технологическую оснащенность, возможности для креатива и гибкие условия работы. Это совершенно другие люди, у них другие потребности и ценности, и это тоже влияет на кадровый вопрос.
Для этого поколения очень важно, чтобы их умели слышать и слушать. Важно, чтобы их ценности разделяли, а они совершенно другие, это сложно. Для большинства современных руководителей (речь не только о нашей отрасли), поколение Z — это лодыри, которые ничего не хотят делать. Но это ложное представление. Новому поколению важна такая ценность, как партнерство, поэтому они исповедуют подход не руководителя, а наставника. Сегодня крайне важно быть более гибким, давать эффективную обратную связь, уметь слышать и слушать, поощрять за новаторство и креативность. Ценность для зумера в свободе в самом широком смысле слова: они не стремятся быть похожими ни на кого, хотят быть самими собой, хотят не только, чтобы их слышали, но и поощряли за действия.
Как раз эти причины и влияют на кадровый вопрос с точки зрения психологии: отсутствие коммуникаций, отсутствие гибкости руководителя, отсутствие какого-то длительного диалога на перспективу, разные ценности. Помимо этого, встает вопрос о пресловутых коммуникациях — умении руководителя, линейного или чуть выше, выстраивать взаимоотношения со своими подчиненными.
— Среди факторов, обостряющих ситуацию, вы обозначили обстоятельство, что система образования в России плохо и медленно адаптируется к появлению новых профессий и индустрий, особенно в области информационных технологий. Есть ли в ракетно-космической отрасли сегодня профессии, к которым система образования еще не адаптировалась?
— Скорее, наоборот, система образования сейчас более гибкая — это мы не совсем готовы к таким профессиям, мы более консервативны, но в то же время отрасль готова к вызовам.
Что же касается профессий, сейчас очень большая тенденция к слеш-профессиям — совмещению нескольких специализаций. Я говорю многим, что если вам что-то не интересно, но вы можете принести пользу организации еще в чем-либо, возьмите на себя эту зону ответственности. Условно, мне интересна оценка развития, но я готов еще заниматься адаптацией персонала. Или я молодой инженер, но мне интересно развитие и молодых специалистов. С одной стороны, это возможность не брать нового человека в организацию, а с другой возможность слеш-сотруднику получить определенный уровень дохода, развить новые компетенции, договорившись с руководством. Такая слеш-карьера помогает в профессиональном росте — есть ведь не только вертикальная, но горизонтальная и экспертная карьеры, и с помощью таких софтов ты можешь расти и масштабироваться. В конце концов, может быть, ты организуешь клуб единомышленников, куда будут привлекаться другие сотрудники, организации, возникать круглые столы и комьюнити.
Субординация, но не пиетет: какие они — молодые управленцы
— Вы работаете уже с готовыми специалистами управленческого звена ракетно-космической отрасли. Это люди, получившие качественное инженерное или смежное образование, можно сказать, золотой запас страны. Каков возрастной, психологический портрет этих людей?
— Последняя тенденция продолжает начатый уже давно процесс омоложения руководящих кадров. Я на постоянной основе курирую федеральный резерв управленческих кадров — это топ-руководители: генеральные директоры и их заместители, инженерно-технические руководители, те, кто учится по программе федерального кадрового резерва. Средний возраст руководителя сегодня 42,3 года, тогда как еще несколько лет назад он составлял 47,5-47,7 лет. В отрасль приходят руководители 1980-го, 1985-го и 1989 годов рождения. Они эффективные, проактивные, с совершенно другими идеями, они новаторы, хорошо коммуницируют, свободно общаются.
У них есть субординация, но нет пиетета перед вышестоящим руководством. Они могут донести ему ценность себя и своих задач, взаимодействуя с первыми лицами на равных.
Плюс они адаптируются к изменениям лучше, чем старшее поколение. Не могу сказать, что они стрессоустойчивые — многие из них тревожные. Развивают всегда сильные стороны, но есть зоны риска, и работа с ними тоже помогает человеку развиваться.

— По какому принципу в федеральный кадровый резерв отбираются кандидаты?
— Федеральный кадровый резерв руководящего состава действует в России с 2020 года. В этом году начинается старт шестого потока, который будет дан 4 апреля 2025 года в музее Победы на Поклонной Горе.
Наши организации присылают нам своих кандидатов, мы оцениваем анкеты по общим и специальным требованиям, опираясь на единые методические материалы, утвержденные Военно-промышленной комиссией РФ. Общие требования включают помимо стандартных (отсутствия судимости и иных противопоказаний) и специальные: наличие высшего технического образования по соответствующим деятельности специальностям, и стаж работы на должностях не менее 10 лет, а для руководителей организаций — стаж работы в профильной отрасли не менее пяти лет, а также наличие опыта реализации проектов по созданию и освоению производства новых и перспективных изделий, знаний в области экономики, права и финансов.
После этого мы формируем окончательный список и отправляем его во ВНИИ «Центр» проектный офис ФКР ОПК. Из 90 человек после оценки, которую проводит независимый оператор, остаются 70 кандидатов из всех организаций и корпораций ОПК.
— Что включает обучение и кто они — участники резерва?
— Участники ФКР состоят в нем пять лет. Обучение длится три года, первый из которых в очном режиме. Они посвящают этому некоторое время в месяц, ездят на установочные сессии, а уже в течение второго года могут выступать менторами, вести семинары. Программа обучения составлена с учетом потребностей и компетенций управленческого звена для трех отраслевых операторов — Роскосмоса, Росатома и Ростеха.
Прошедшие ФКР — это подготовленные, высоко мотивированные, востребованные управленцы ОПК. Они попадают на руководящие позиции как наших предприятий, так и с успехом продолжают карьеру на федеральном уровне. Так, в этом году участник программы обучения федерального резерва Геннадий Абраменков, руководивший до этого ОКБ «Факел» и проработавший в авиационной и космической отрасли более 13 лет, стал заместителем федерального министра промышленности и торговли.

Участник ФКР, заместитель директора Департамента кадровой и социальной политики «Роскосмоса» Яков Попов помимо того, что состоит в ФКР ОПК, стал победителем 4 сезона всероссийского конкурса управленцев «Лидеры России» — проекта президентской платформы «Россия — страна возможностей».
Участники наших как федерального, так и отраслевого резервов, стабильно попадают в десятку лидеров после рейтингования их в ходе обучения. Так, в 2023 году HR-директор АО Корпорации «Московский институт теплотехники» Артем Хребин в ходе учебы победил в интеллектуальной игре «Что? Где? Когда? При выполнении гособоронзаказа» и стал обладателем 14-ой «Хрустальной Совы знатока ОПК». Интеллектуальные состязания являются частью дополнительных программ повышения квалификации для кадрового резерва предприятий высокотехнологичных отраслей.

Обучение по программам ФКР для наших сотрудников важнее управленческих программ MBA, в которых акценты делаются скорее на маркетинг и экономику. Наши программы отличает уклон в специфику экономических процессов в ОПК.
Участники имеют возможность посещать разные разделы промышленного производства, к примеру, изучают работу уже известной «Фабрики процессов» Росатома — программы о принципах и инструментах производственной системы атомной корпорации.
— Что, с вашей точки зрения, нужно соискателю для успешного продвижения по службе?
— Очень важны личностные компетенции: интеллект, который в режиме многозадачности позволяет ему решать сложные вопросы, высокий уровень мотивации, нацеленность на результат и чувство сопричастности. Конечно же, понимание важности идущих сегодня процессов цифровизации, умение работать с искусственным интеллектом. В каждой отрасли важно, а в нашей особенно ценятся новаторство и возможность креативного подхода, чтобы поспевать за мировыми технологическими процессами и трендами. Конечно же, стрессоустойчивость и адаптивность.
Все мои коллеги, кто занимается в других структурах кадровым направлением, отмечают важность фактора спорта. Он развивает смелость, устойчивость к изменениям, нацеленность на результат, способность гибко мыслить и вовремя переключаться. Поэтому бег, плавание, борьба, восточные единоборства. В Роскосмосе много внимания уделяется спорту. Общаясь с руководителями в течение продолжительного времени, я вижу, как они внутренне растут и развиваются. Возможность меняться и оценивать себя со стороны — одна из сильных компетенций, на которую хедхантеры будут обращать все больше внимания.
Кроме того, руководителю крайне важно обращать внимание на эмоциональный интеллект. Только через понимание своих чувств и эмоций человек может понимать другого. Мы часто ложно интерпретируем эмоции другого. В психологии это явление называется алекситимия — неумение выражать свои эмоции и чувства. Оно все больше переходит в нашу жизнь, люди все чаще боятся выражать чувства. Но руководитель не может не чувствовать, что происходит внутри у каждого его сотрудника.
Конечно же, если человек настроен работать в отрасли, для него важнейшим качеством является глубокое понимание значения космоса. Преподавая в МГУ и общаясь с нашими руководителями, не устаю повторять, что великие люди делают страну великой. Для соискателя в нашей отрасли очень важно понимать, какие цели он перед собой ставит и чего он хочет достичь.
Обучаем не молодежь, а руководителей
— По вашему мнению, как повышать интерес молодежи к ракетно-космической отрасли, чтобы они шли работать в Роскосмос и на предприятия, входящие в периметр Госкорпорации? Какие проекты запускать?
— Попробую порассуждать с точки зрения карьерного эксперта, а не сотрудника Роскосмоса. Кадры омолаживают, эта тенденция не прекратится. Но обучать нужно не молодых сотрудников, а руководителей — умению выстраивать эффективные коммуникации именно с новым поколением. Если брать федеральный кадровый резерв, то я считаю, что это наше достояние и капитал Роскосмоса, поэтому пусть лидеры ФКР ОПК (руководители наших предприятий) учат лидеров молодежи. Проводят конференции, не обязательно огромные и масштабные, а тематические, условный «Путь лидера»: как я стал тем, кем являюсь сейчас. Всегда интересно послушать такие истории — почему человек выбрал космос, насколько он вдохновлен идеей работы в этой области, с какими трудностями ему пришлось столкнуться.

— Говоря о критериях, которые учитываются при приеме на работу в Роскосмос и подведомственные предприятия, в госкорпорации отмечают, что соблюдается баланс между профессиональными навыками и личностными качествами. Меняется ли подход к подбору кадров со временем? Возможно, в определенный момент что-то выходит на первый план и начинает играть более весомую роль? Что сейчас Роскосмос ищет в будущих специалистах?
— Сейчас действительно важны «харды» — так называемые hard skills («жесткие» навыки, конкретные профессиональные знания и умения, которые часто связаны с техническими аспектами профессии и которые можно подтвердить дипломами, сертификатами и т.д. — прим. ред.). Но мировые тренды диктуют, что до 2035 года наибольшее влияние на развитие сотрудников и их кадровый потенциал причем в любой отрасли будут оказывать «софты» — soft skills («мягкие» навыки, которые не связаны с определенной профессией и являются универсальными, они отражают личные качества человека — прим. ред.). Это коммуникации, гибкость, стрессоустойчивость, адаптивность. Это напрямую связно с теми преморбидными чертами личности, которые у нас есть до прихода в ту или иную организацию. Здесь еще будет играть роль уровень увлеченности и вовлеченности человека проектами, в которых он задействован.
То есть hard skills — это основное, это наше образование, без него мы никуда не денемся, но умение оперировать своими гибкими навыками — это тенденция, которая затронет и Роскосмос. Все равно от трендов мы не уйдем.
«Взять лучшее от частных компаний»
— Помимо омоложения отрасли, решением каких еще кадровых проблем занимается сегодня Роскосмос?
— Из того, что напрямую относится к кадровым вопросам, я бы выделила развитие программ добровольное медицинское страхование (ДМС) и последовательное развитие программ жилищной политики, что тоже является немаловажным. Этими приоритетами не все коммерческие российские предприятия могут порадовать. Существуют программы материальной помощи, рассчитанной на целый ряд категорий, а не только молодым, как во многих госпредприятиях. Я считаю, что это мощный пласт поддержки кадрового состава.
— Считается, что способствовать привлечению молодежи в космическую область могут успехи частных космических компаний, потому что там, как правило, молодые коллективы, на своем примере показывающие, как можно развивать бизнес в этой сфере. В то же время это является определенного рода вызовом для Роскосмоса. Как, на Ваш взгляд, соблюсти баланс: чтобы и частные компании в стране вдохновляли молодежь, и чтобы сотрудников хватало всем?
— Возможно, нам просто можно сесть и договориться. Мы конкуренты, но занимаемся одним делом — делаем космос и космические технологии применимыми для экономики России. Лучшие практики нам стоит перенимать друг у друга.
Мне всегда интересно, с какими обстоятельствами и сложностями столкнулись компании. «Софты» и коммуникации никто не отменял: умение коммуницировать, вести переговоры и договариваться — очень важная история, это важный навык.
— Продолжая разговор о зумерах, которые выросли в эпоху цифровых технологий. Многие в первую очередь обращают на их «проблемные» аспекты. Но каковы их преимущества по сравнению с другими поколениями? Что новое они могут привнести в ракетно-космическую отрасль?
— Их сильные стороны во многом определяет цифровизация: они на «ты» с гаджетами, с поиском информации в интернете и базах данных, они знают, как данные обрабатывать в Excel- и Google-таблицах, очень быстро делают презентации. Большинство современных руководителей и специалистов в целом этого не знают, а зумеры хорошо умеют. Они очень быстро находят материал, который им необходим, быстро выстраивают коммуникации в интернет-пространстве.
Кроме того, они быстрее устанавливают причинно-следственные связи. Но они и быстрее утомляются. Не зря я говорю про зоны отдыха и перерывы. Неважно, ракетно-космическая, атомная или металлургическая отрасль — везде есть люди. Раньше на предприятиях было даже время на гимнастику, что не только сплачивало, но и давало возможность сотрудникам почувствовать, что о них заботятся. Вместе с тем зумерам сложно позвонить по телефону и поговорить, но мы живем в эпоху цифровизации и роботизации, и сотрудники поколения Z очень хорошо в это встраиваются. Этими особенностями нужно пользоваться. Их креативностью, идеями. Опираться на их сильные стороны.
Ведь именно это поколение придет к власти и руководящим позициям. Сейчас это хороший мостик — на их ценности наложить наши ценности.
— Вы уже не раз отмечали, что у предприятий оборонно-промышленного комплекса есть определенные ограничения, которые не предлагает бизнес. То есть выезд для сотрудников не всегда возможен. При этом зумеры проявляют особую тягу к путешествиям, ценят удобство и комфорт. Что в этом смысле можно предложить зумерам взамен? Как мотивировать их?
— Для зумеров важна перспектива, открытая и прозрачная. Опять же, речь идет о мотивации сотрудника на карьерный рост. Придя просто инженером в ракетно-космическую отрасль, кем я могу стать потом? Могу ли стать директором? Можешь. А что для этого нужно делать? Работать, трудиться, получать навыки. Плюс личностные черты. Не каждый человек готов пойти на такое производство, поэтому таким претендентам должны быть присущи патриотизм, терпение, увлеченность единым делом. Многие из этих ценностей идут из семьи, поэтому я часто говорю про потомственные истории: очень важно ценить, развивать и поддерживать потомственные династии на предприятии.

У зумеров очень хорошо работает сарафанное радио. Если вы их обманули, ваш рейтинг нулевой. Для них важно, чтобы их ценности не нивелировали. Молодые руководители говорят, что зумеры лодыри. Но как они могут быть лодырями, если вы сами их воспитали? В каждом поколении есть конфликт отцов и детей, но, чтобы все работало гладко, важно учить не молодое поколение, а тех, кто принимает их на работу. Большинство из них не понимает, какими особенностями обладают эти люди, не понимают, что важно делать. Они не хотят меняться, а для руководителя важны гибкость и эмоциональный интеллект, умение понимать свои эмоции и чувствовать эмоции другого человека.
«В организациях важно развивать преемственность»
— Есть ли что-то, что вы бы изменили с точки зрения популяризации космонавтики в России?
— Нужно, чтобы лидеры отрасли больше давали интервью, в которых бы рассказывали о своем «пути героя». Не зря я его так называю. Ведь каждый человек — герой, он уже достиг чего-то, а если это действительно мощное предприятие — то тем более. Кроме того, читая космическую психологию, я поняла, что популяризовала бы этот предмет где-то еще. Для молодежи было бы важно узнать, что переживают наши космонавты. Ведь они не только испытывают страхи и астенизацию, но и гордость, когда поднимаются на орбиту и видят крошечную Землю, понимая, насколько она хрупкая в этом мире. Это чувство технического гения российского инженера, проектировщика, создателя важно транслировать молодежи через такие материалы.
Очень много исследований в области космической психологии проводит РАН, она является основоположником методологии, мои лекции складывались именно из их методических рекомендаций. Я считаю, что молодежи это важно знать. Мои студенты на меня смотрели и удивлялись, неужели такое правда происходит. Для меня, человека, который занимается психологией давно, это тоже было откровением — это ведь вызов самому себе, подняться на орбиту.
— Если брать перспективу на 10 лет, какой вы хотели бы видеть космическую отрасль с точки зрения кадрового вопроса?
— Это однозначно молодые руководители, инновационные, креативные, умеющие слышать и слушать своих подчиненных.
Кроме того, нам важно развивать преемственность в организациях — давать нынешним руководителям, более старшего поколения, понимание их ценностей и значимости. Чтобы они уступали свою должность и с выходом на пенсию становились нештатными советникам, возможно, делать им какие-то выплаты, но давать свободу молодому поколению. Я давным-давно для себя выбрала девиз: если ты подумал, действуй, если ты не действуешь, значит, не думал. Нужно попробовать, а потом посмотреть, что не получилось, провести анализ и идти дальше.
Будущее все равно за космосом, и в конечном счете им будет управлять поколение зумеров. Поколению Х и У нужно научиться взаимодействовать с ними, понять, что мы единая система, и передача опыта — это важный путь. Старое поколение боится, что его «подсидят». Поэтому нужно давать ему гарантию, что такого не произойдет, что они значимы, а молодому поколению показывать их карьерные треки.

[АниКей]

prokosmos.ru

«Решетнев» утвердил проектный облик спутника связи «Ямал-501»


Предприятие Роскосмоса АО «Решетнев»

проектный облик спутника «Ямал-501». Следующим этапом станет выпуск рабочей конструкторской документации, после чего начнется производство. Отправить аппарат на околоземную орбиту планируется в следующем году.
Рассмотрение результатов эскизного проектирования спутника «Ямал-501» прошло при участии представителей заказчика — АО «Газпром космические системы». Аппарат будет создан на основе универсальной платформы среднего класса «Экспресс-1000».
Соглашение на создание и поставку нового спутника было в ноябре 2023 года во время 12-го Петербургского международного газового форума. Тогда же сообщалось, что запустить его планируется в 2026 году. Аппарат будет выведен на геостационарную орбиту с наклоном 55 градусов.
Основная задача «Ямала-501» — обеспечить широкий спектр услуг связи и вещания в Ku-диапазоне частот на территории России, а также развивающихся регионов, таких как Ближний Восток и Африка. Мощность бортовой системы электропитания составит 6,3 кВт. Планируемый срок активного существования аппарата — 15 лет.
Новый спутник будет работать в составе космической системы связи и вещания «Ямал», которая суммарно насчитывает пять аппаратов, два из которых созданы предприятием «Решетнев». Так, группировка компании «Газпром космические системы» включает в себя спутники «Ямал-202» (С-диапазон), «Ямал-300К» (С- и Ku-диапазон), «Ямал-401» (С- и Ku-диапазон), «Ямал-402» (Ku-диапазон) и «Ямал-601» (С- и Ka-диапазон).
В ноябре 2024 года в АО «Решетнев» начали производство элементов целевой аппаратуры для аппарата «Ямал-501». В частности, речь шла об изготовлении пассивного ретрансляционного оборудования для выполнения основных задач спутника.

[АниКей]

Главная → Публикации → Новости
Новости
#Роскосмос#ДОСААФ
03.04.2025 10:00
Дмитрий Баканов и Юнус-Бек Евкуров обсудили проекты по профориентации и патриотическому воспитанию молодежи








Генеральный директор Роскосмоса Дмитрий Баканов провел рабочую встречу с заместителем Министра обороны Российской Федерации, генералом армии Юнус-Беком Евкуровым по вопросам профориентации, патриотического воспитания и развития аэрокосмического образования молодежи при активном участии Добровольного общества содействия армии, авиации и флоту России (ДОСААФ).

Госкорпорация Роскосмос занимается образовательной и просветительской деятельностью. Эта работа позволяет выявлять наиболее талантливую молодежь и привлекать ее в ракетно-космическую отрасль.

На встрече Дмитрий Баканов и Юнус-Бек Евкуров обсудили совместные проекты для подготовки высококвалифицированных кадров, патриотического воспитания, а также возможность разработки совместных образовательных курсов для детей и молодежи.

Инвестиции в образование и развитие кадрового потенциала – это залог устойчивого роста отрасли и успеха в будущем. Благодаря совместным усилиям Роскосмоса и ДОСААФ, у молодежи появится возможность не только развивать свои способности, но и внести вклад в развитие космической сферы и укрепление обороноспособности страны.

[АниКей]

[АниКей]

[АниКей]

[Брабонт]

Старая «Сфера» уходит — чтобы уступить место новой. 

При этом даже не начавшись. Если не считать десятки миллионов рублей, потраченных на содержание её идеологов.